Автор: Игорь Ковалёв, генеральный директор ООО «Эксклюзив Тренинг-инвест»
ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАДЁЖНОСТИ И КОРПОРАТИВНОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
Профессиональная надёжность и корпоративная лояльность сотрудника – это мечта любого работодателя и руководителя. Широкие по своему охвату, но конкретные по приложению, термины «надёжность и лояльность» отражают практически все аспекты оценки как сотрудника, так и кандидата.
Термин «надёжный» характеризует такие качества сотрудника и кандидата, как: компетентный, креативный, легко и быстро обучаемый, готовый к решению любой задачи, не теряющий работоспособности и цели в труде, легко ориентирующийся в профессионально-жизненных ситуациях и быстро принимающий решения, выносливый и терпеливый к окружению, верящий в себя и поддерживающий других.
Это смелый, решительный и очень адекватный лидер, умеющий планировать, анализировать, ставить задачи и сплачивать вокруг себя других, позитивно обучающий и бесконфликтно требующий от подчинённых, гордящийся своими достижениями, достижениями своих коллег и подчинённых и достижениями своей компании.
Лояльный сотрудник и кандидат – это позитивно направленная к коллегам, руководителям и компании личность, с высокой мотивацией к труду и дружеским отношением к окружению, преданный своей профессии и верный делу компании, не идущий на поводу у бузотёров и не предающий интересы компании конкурентам, не «падающий» в сиюминутные влечения и остающийся во всём искренним человеком. Это сотрудник, характеризующийся своей высокой ответственностью, с заведомо отсутствующей склонностью к воровству и саботажу, с развитыми качествами клиентоориентированного поведения, жизненной зрелостью и совпадающими с корпоративными личными целями и ценностями.
На самом деле, на практике такого «надёжного и лояльного идеала», описание которого можно ещё долго продолжать, не существует! Поэтому в процессе проведения диагностических процедур профессионально-психологического отбора и психологического сопровождения, психолог-консультант, используя необязательно сложные диагностические средства, сводит всё богатство личностных инвариантов к нескольким характерным типам.
В результате такого снижения количества неизвестных, работодателю предоставляется простая и абсолютно понятная информация – на каком участке, и в какой должности сможет лучше проявить себя тот или иной кандидат или сотрудник, может ли он двигаться уже сейчас по карьерной лестнице или с повышением следует повременить.
Понятно, что получение достоверной и эффективной диагностической информации напрямую зависит от качества диагностического инструментария. Надёжность и лояльность относятся к таким чертам личности, которые требуют не только робастного диагностического инструментария, но и его высокой специализации. В этом плане, как показывают рабочие проекты в ООО «Агентство финансовой безопасности», перспективными являются такие диагностические методики, как опросник «Психологическая надежность сотрудника» (оПНС) И. Ковалёва и опросник «Корпоративная лояльность сотрудника» (оКЛС) И Ковалёва.
Опросник «Психологическая надежность сотрудника» (оПНС) подготовлен на основе текстов стандартизированных диагностических средств, имеет модульный характер построения и включает в себя 9 диагностических модулей: «устойчивость к психологическому давлению, манипулированию и внушающему воздействию», «корпоративная идентичность, благонадежность», «дисциплинированность», «стрессоустойчивость, помехоустойчивость», «добросовестность, исполнительность», «умение преодолевать препятствия», «контроль потребностей, независимость от привычек», «психосоматическая гармоничность», «искренность-лживость»; содержит 360 суждений по 40 в каждом модуле. Каждому отдельному модулю опросника соответствует своя уникальная шкала с показателями в Т-баллах. Среднее время работы с опросником – 50 минут.
Опросник «Корпоративная лояльность сотрудника» (оКЛС) подготовлен на основе текстов методик стандартизированной диагностики, имеет модульный характер построения и включает в себя 8 диагностических модулей: «отсутствие деформации профессиональной мотивации», «неконфликтность с коллегами», «неконфликтность с руководством», «верность, преданность корпоративным целям», «отсутствие психотических нарушений», «способность к самоактуализации», «корпоративная комфортность», «оценка достоверности результатов»; содержит 320 суждений по 40 в каждом модуле. Каждому отдельному модулю опросника соответствует своя уникальная шкала в стенах. Среднее время работы с опросником – 55 минут.
Например, компании нужен управленец среднего звена. Отобрав резюме трёх претендентов, проведя анализ их профессионально-жизненного пути и проверив их на типичной для предполагаемой должности задаче, руководитель сталкивается с проблемой: кандидаты примерно равны и все блестяще справились с задачей.
В этом случае, руководитель компании принимает решение о направлении претендентов к психологу. Результатом работы опросников оПНС и оКЛС является следующее заключение на одного из 3-х претендентов (приводится без существенных сокращений с целью показать структуру итогового документа, предоставляемого клиенту; личные данные кандидата изменены).
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ SWOT-РИСКОГРАФИИ ЛИЧНОСТИ
Ф.И.О.: Иванов Иван Иванович
Возраст: 40 лет
Предполагаемая должность:
Руководитель отдела
Дата проведения исследования: 11.11.2014
Дата подготовки заключения: 14.11.2014
Личностная SWOT-рискограмма.
Глоссарий
- SWOT – рискография личности – комплексная психодиагностическая методика выявления, оценки и предупреждения возможных угроз и рисков безопасности бизнес-деятельности компании в процессе осуществления личностью своей профессиональной деятельности.
- Корпоративное воровство – преднамеренные, не согласованные с руководством/собственником бизнеса действия персонала компании, приводящие к финансовым, материальным, информационным и интеллектуальным потерям. Различается потенциальное – для кандидата на работу и актуальное – для сотрудника на должности.
- Корпоративный саботаж можно разделить на осознаваемый и неосознаваемый. Осознаваемый саботаж – умышленное неисполнение, небрежное исполнение либо уклонение от исполнения сотрудником своих обязанностей при внешнем соблюдении их видимости. Осознаваемый саботаж предполагает также умышленное стремление сотрудника помешать осуществлению бизнес-деятельности компании при помощи замаскированного либо явного противодействия. Неосознаваемый саботаж предполагает некорректное либо неэффективное исполнение сотрудником своего функционала, вследствие имеющихся у него личностных особенностей. Также различается потенциальный саботаж – для кандидата на работу и актуальный – для сотрудника на должности.
- Корпоративная лояльность – комплексное качество личности, характеризующее приверженность сотрудника корпоративной культуре и корпоративным ценностям, готовность сотрудника развиваться и личностно расти в соответствии с целями и задачами становления и развития компании.
- Профессионально-личностная надёжность – комплексное качество личности, показывающее готовность сотрудника обеспечивать наилучший профессиональный результат в условиях быстрого изменения внешних условий и внутренних процессов деятельности компании.
- SWOT – рискограмма личности – обобщённый анализ рисков и угроз, наступление которых возможно в процессе профессиональной деятельности сотрудника, и наносящих овеществлённый ущерб бизнес-процессам и бизнес-деятельности компании в целом.
- Мотивация – личностный интерес сотрудника к деятельности по предполагаемой должности, стремление сотрудника профессионально и личностно расти в рамках имеющихся должностных требований.
- Интеллектуальные способности – характеристика познавательных процессов (внимание, восприятие, память, стиль мышления), обеспечивающих интеллектуальную готовность сотрудника к профессиональному обучению и исполнению необходимых профессиональных умений и навыков.
- Коммуникативный потенциал – характеристика способности и личностной готовности сотрудника формировать вокруг себя позитивные, поддерживающие, бесконфликтные и профессионально результативные межличностные отношения с клиентами, коллегами и руководством.
- Пороги в личностной SWOT – рискограмме – качественные оценки балльных значений, полученных в результате проведения SWOT – рискографии личности. Качественные оценки и балльные значения соотносятся следующим образом:
10 – очень высокий, безупречный уровень проявления качества,
9 – высокий уровень проявления качества,
8 – заметно выше среднего уровень проявления качества,
7 – выше среднего уровень проявления качества,
6 – средний уровень проявления качества,
5 – ниже среднего уровень проявления качества,
4 – заметно ниже среднего уровень проявления качества,
3 – низкий уровень проявления качества,
2 – очень низкий (приемлемый) уровень проявления качества,
1 – крайне негативный, неприемлемый уровень проявления качества.
Потенциальная склонность к корпоративному воровству.
Уровень склонности Иванова И.И. к корпоративному воровству оценивается на уровне 8-ми баллов по 10-ти балльной шкале. Такая склонность определяется, прежде всего, наличием в структуре личности Иванова И.И. чрезмерно выраженного честолюбия, непринятия ответственности за происходящие вокруг события, стремление к выстраиванию заведомо лживой (хитрой) тактики в поведенческом аспекте с окружением, желания постоянно контролировать происходящее вокруг.
Заметно в поведении И.И. Иванова проявляются неискренность в общении, лживость в даче своих обещаний, зависть к более обеспеченным в материальном плане коллегам, жадность к материальным благам.
Потенциальная склонность Иванова И.И. к корпоративному воровству подтверждается также низкими результатами корпоративной лояльности и личностной благонадёжности по опроснику «Корпоративная лояльность сотрудника» (320 пунктов), которые прогнозируются на низком уровне (3 балла по 10-балльной шкале).
Такие значения показывают, что при работе на компанию Иванов И.И., прежде всего, учитывает собственные интересы, может допускать попустительское отношение к своим профессионально-должностным обязанностям. Склонен к обидам, мстительному поведению в отношении непосредственных руководителей и своих коллег, возможны манипулятивные действия в отношении окружения.
| Слабые стороны (Weaknesses) | Риски, угрозы (Threats) |
| Заметно ниже среднего уровень самоконтроля и саморегуляции поведения (4 балла по 10-ти балльной шкале), низкий уровень следования социальным нормам и правилам (3 балла по 10-ти балльной шкале). | Пренебрежение Иванова И.И. социальными нормами предполагает такое же пренебрежение корпоративными стандартами и корпоративными ценностями. |
| Высокий уровень демонстративности и склонности преподносить себя окружению в «наилучшем» виде (9 баллов по 10-ти балльной шкале). | Демонстративное поведение подталкивает Иванова И.И. к стремлению обладать заметно большим, чем имеет, т.е к воровству. |
| Заметно выше среднего у Иванова И.И. проявляются неискренность в общении с окружением, лживость при отстаивании собственных интересов в конфликтных ситуациях (8 баллов по 10-ти балльной шкале). | Лживое поведение является хорошей самозащитной реакцией на воровство, а лживость личности – к оправдательной позиции в воровстве. |
| Сильные стороны (Strengths) | Возможности (Opportunities) |
| На заметно выше среднего уровне у Иванова И.И. проявляются напористость, способность доводить начатое дело до конца(8 баллов по 10-ти балльной шкале). | Напористость, упрямство усиливает направленность личности Иванова И.И. на достижение не только поставленных перед собой позитивных целей, но и целей на воровство корпоративной собственности и ресурсов. |
Потенциальная склонность к корпоративному саботажу.
Уровень потенциальной склонности Иванова И.И. к корпоративному саботажу оценивается на уровне 7-ми баллов по 10-ти балльной шкале. Склонность определяется, прежде всего, наличием в структуре личности Иванова И.И. желания продемонстрировать власть над кем-либо, привлечь внимание к собственной персоне посредством манипулирования и стяжательства, отсутствием стремления выполнять корпоративные нормы и правила, поиском мнимой свободы, нежеланием подчиняться и принимать на себя ответственность, проявлениями импульсивности и эгоцентризма.
Уровень потенциальной склонности И.И. Иванова к корпоративному саботажу определяется также общей оценкой профессионально-личностной надёжности Иванова И.И. в деятельности, которая отвечает заметно ниже среднегоуровню (4 балла по 10-балльной шкале). Так, в сложных и стрессовых ситуациях Иванов И.И. повышено импульсивен и нервозен, склонен к принятию решений на эмоциональном уровне, теряется в быстро меняющихся условиях профессиональной деятельности, делает ошибки профессиональных действий при цейтноте времени.
Снижение профессиональной надёжности Иванова И.И., как сотрудника и руководителя, обусловлено также его повышенной критичностью к собственной жизни, неудовлетворённостью многими аспектами своей личности, заметно ниже среднего уровнем волевого самоконтроля и волевой саморегуляции (4 балла по 10-балльной шкале).
| Слабые стороны (Weaknesses) | Риски, угрозы (Threats) |
| Характерны высокая ситуативная и личностная тревожность (9 баллов по 10-ти балльной шкале), низкая социальная адаптация (3 балла по 10-ти балльной шкале). | Проблемы с социальной адаптацией и личностной тревожностью готовят почву в профессиональной деятельности Иванова И.И. к осознанному саботажу в виде намерения очернить руководителя, не подчиняться ему и не исполнять его волю. |
| У Иванова И.И. в условиях нарастания трудности решаемых профессиональных задач заметно повышается волнение (8 баллов по 10-ти балльной шкале), может появляться состояние безысходности, тревожная имитация деятельности без результата. | Низкая стрессоустойчивость Иванова И.И. неизбежно ведёт к неосознаваемому саботажу, как неспособности корректно выполнить поставленную руководителем задачу либо исполнению её ненадлежащим образом. |
| Сильные стороны (Strengths) | Возможности (Opportunities) |
| На выше среднего уровне (7 баллов по 10-ти балльной шкале) Иванов И.И. умеет планировать собственные действия. | Хорошие навыки планирования позволяют Иванову И.И. грамотно подготовить ситуации манипулятивного воздействия на окружение. |
Мотивация к предполагаемой профессиональной деятельности.
Выявлен ниже среднего уровень внутренней мотивации к профессиональной деятельности (5 баллов по 10-балльной шкале), средний интерес к приобретению необходимого профессионального опыта, профессиональных знаний, навыков и умений, профессиональному росту и самосовершенствованию (6 баллов по 10-балльной шкале).
Явно преобладает материальный интерес над личностным ростом (8 баллов по 10-ти балльной шкале), поэтому не приемлет работу на перспективу без оплаты, не готов жертвовать собственным временем ради благополучия компании и коллектива. Принцип профессиональной деятельности однобок – вначале оплата, потом работа.
Интеллектуальные способности.
Обладает заметно выше среднего уровнем общего интеллектуального развития (119-121 пункт IQ по Д. Векслеру или 8 баллов по 10-балльной шкале) при выше средних способностях к обучению (7 баллов по 10-балльной шкале) и средней познавательной активности (6 баллов по 10-балльной шкале).
В мышлении сочетаются левополушарный, формально-логический (словесно- логический) и правополушарный, интуитивно-эвристический стили. Отличается ниже среднего уровнем стрессоустойчивости и интеллектуальной надежности (5 баллов по 10-балльной шкале).
В сложных и конфликтных ситуациях наблюдается заметное снижение интеллектуальной продуктивности и эффективности деятельности, в том числе производительности таких ведущих познавательных систем, как внимание и память (4 балла по 10-балльной шкале).
Коммуникативный потенциал.
Обладает средними коммуникативными данными (6 баллов по 10-балльной шкале): умеренно общителен, в контактах избирателен, в поведении аспекте может быть нервозен, противоречив, неуверен в себе, с признаками внутриличностных конфликтов. Иванов И.И. трудно переносит высокие нервные и физические перегрузки, эмоциональная сбалансированность и уравновешенность представлены на уровне заметно ниже среднего (4 балла по 10-балльной шкале).
Поведение, личностные установки и взгляды отличаются высокими по уровню выраженности демонстративными чертами и манерностью, склонностью преподносить себя окружению в более лучшем виде (9 баллов по 10-ти балльной шкале).
В стрессовых и конфликтных ситуациях характерно достаточно сложное поведение: циничность, прямолинейность взглядов, социальная черствость, отсутствие сострадания, превосходство над другими, иногда бесцеремонность (безапелляционность, нетерпимость) поведения по отношению к окружению.
Основные рекомендации.
В силу множественности выявленных негативных личностных черт, невысокой мотивации и корпоративной лояльности повторное тестирование Иванова И.И. нецелесообразно.
Как один из вариантов дальнейшего личностного и профессионального самосовершенствования Иванова И.И. может подойти посещение тренингов личностного роста, индивидуальная работа с коуч-тренером, а также, чтение специализированной психологической литературы. Всё это позволит Иванову И.И. развить слабые стороны и минимизировать факторы риска и угроз.
Выводы.
При заметно выше среднего уровне интеллекта и некоторых позитивных профессионально значимых качествах личности, Иванову И.И. характерна невысокая мотивация к предполагаемой деятельности, повышенная конфликтность во взаимодействии с окружением, невысокий коммуникативный потенциал, посредственная социальная адаптация.
Указанные и иные личные, деловые качества (см. по тексту заключения) не позволяют Иванову И.И. претендовать на должность руководителя среднего звена. В этой связи рекомендуется отказ.
Как следует из психологического заключения, кандидат Иванов И.И. непригоден по уровню профессионально-личностной надёжности и корпоративной лояльности для деятельности по должности руководителя среднего звена.
Аналогичными процедурами из оставшихся двух кандидатов на должность руководителя отдела был отобран кандидат Петров П.П. (см. фрагмент психологического заключения на кандидата).
Потенциальная склонность к корпоративному воровству.
Уровень склонности Петрова П.П. к корпоративному воровству оценивается на уровне 2-х баллов по 10-ти балльной шкале. Такое позитивное заключение определяется наличием в структуре личности Петрова П.П. таких ярко выраженных качеств, как ответственность, высокая личная честность и порядочность, приверженность корпоративным ценностям, представление интересов компании превыше собственных, формирование исключительно позитивных взаимоотношений с коллегами, подчинёнными и непосредственным руководителем.
Заметно в поведении Петрова П.П. проявляются искренность в общении, принципиальность в отстаивании интересов компании, высокая клиентоориентированность, направленность на активное функциональное взаимодействие в интересах компании.
Отсутствие серьёзно выраженной склонности у Петрова П.П. к корпоративному воровству подтверждается также высокими результатами корпоративной лояльности и личностной благонадёжности по опроснику «Корпоративная лояльность сотрудника» (320 пунктов), которые прогнозируются на заметно выше среднего уровне (8 баллов по 10-балльной шкале).
Такие значения показывают, что при работе на компанию Петров П.П., прежде всего, учитывает интересы компании, не допускает попустительского отношения к своим профессионально-должностным обязанностям. Это позитивное «рвение» особенно ярко выражено в отношении тех функциональных обязанностей, которые принесут, по мнению Петрова П.П., какую-либо прибыль компании и ему лично.
| Слабые стороны (Weaknesses) | Риски, угрозы (Threats) |
| Ниже среднего уровня стрессоустойчивость и способность длительно работать в сложных (конфликтных) условиях деятельности (5 баллов по 10-балльной шкале), средний уровень развития механизмов волевого самоконтроля и волевой саморегуляции (6 баллов по 10-балльной шкале). | За счёт средних показателей волевого самоконтроля и волевой саморегуляции, ниже среднего стрессоустойчивости Петров П.П. может быть подвержен шантажу со стороны более волевого сотрудника и, как следствие, может выполнить требования с его стороны по корпоративному воровству. |
| Сильные стороны (Strengths) | Возможности (Opportunities) |
| Высокий уровень личностной ответственности, обязательности и добросовестности (9 баллов по 10-балльной шкале), желание и умение контролировать качество своего профессионального труда. | Имеющиеся высоко развитые у Петрова П.П. качества ответственности, требовательности к себе, личной дисциплины (9 баллов по 10-балльной шкале) резко снижают вероятность корпоративного воровства со стороны Петрова П.П., а его открытость и искренность в общении (8 баллов по 10-балльной шкале) позволяют ему адекватно оценивать и воспринимать корпоративные нормы и ценности, проявлять стремление быть единым со своим коллективом и руководителями компании. |
| Высокая требовательность к себе и своему поведению, высокая исполнительская дисциплина (9 баллов по 10-балльной шкале). | |
| Заметно выше среднего социальная открытость и смелость, высокая готовность к профессиональным рискам (8 баллов по 10-балльной шкале). |
Потенциальная склонность к корпоративному саботажу.
В силу позитивно выраженной лояльности и благонадёжности П.П. Петров незначительно склонен к осознаваемому саботажу (на уровне 2-х баллов по 10-ти балльной шкале). В то же время уровень имеющейся склонности Петрова П.П. к неосознаваемому корпоративному саботажу оценивается на уровне 6-ти баллов по 10-ти балльной шкале. Такой уровень склонности определяется, прежде всего, наличием в структуре личности Петрова П.П. черт невротизации, повышенной тревожности (7 баллов по 10-ти балльной шкале), снижением адаптивности в условиях стресса, проявлениями импульсивности поведения.
Уровень актуальной склонности Петрова П.П. к корпоративному саботажу определяется также общей оценкой профессионально-личностной надёжности Петрова П.П. в деятельности, которая отвечает ниже среднегоуровню (5 баллов по 10-балльной шкале). Так, в сложных и стрессовых ситуациях для Петрова П.П. характерно появление некоторого числа ошибочных действий, сужение объёма восприятия и концентрации внимания.
Снижение профессиональной надёжности Петрова П.П., как сотрудника и руководителя, обусловлено также возникновением у него состояний самонеудовлетворённости, а в кризисных ситуациях профессиональной деятельности – состояний фрустрации (безысходности).
| Слабые стороны (Weaknesses) | Риски, угрозы (Threats) |
| Петрову П.П. характерны ниже среднего уровня стрессоустойчивость и способность длительно работать в сложных (конфликтных) условиях деятельности (5 баллов по 10-балльной шкале). | Имеющийся уровень стрессоустойчивости и способности длительно работать в сложных (конфликтных) могут привести Петрова П.П. к неосознанному саботажу в виде непонимания задачи вышестоящего руководителя и неумения грамотно довести её своим подчинённым. |
| Выявлен средний уровень развития механизмов волевого самоконтроля и волевой саморегуляции (6 баллов по 10-балльной шкале). | Средний уровень развития механизмов волевого самоконтроля и волевой саморегуляции могут приводить в сложных ситуациях деятельности Петрова П.П. к состояниям фрустрации и невротического поведения, а в итоге, к неосознаваемому саботажу управленческой задачи, неисполнению её надлежащим образом. |
| Сильные стороны (Strengths) | Возможности (Opportunities) |
| Принципиальность и выраженное рвение в отстаивании интересов компании. | Принципиальность, рвение, а как следствие упрямство повышают риск неосознаваемого саботажа со стороны Петрова П.П. в виде желания решить задачу руководителя по-своему («я лучше знаю, как это сделать»). |
Мотивация к предполагаемой профессиональной деятельности.
Выявлен высокий уровень внутренней мотивации к профессиональной деятельности (9 баллов по 10-балльной шкале), выраженный интерес к приобретению необходимого профессионального опыта, профессиональных знаний, навыков и умений, профессиональному росту и самосовершенствованию (8 баллов по 10-балльной шкале).
Среди потребностей явно преобладают духовные потребности и потребности личностного роста над материально ориентированными потребностями (8 баллов по 10-ти балльной шкале), поэтому П.П. Петров привержен здоровому карьерному росту, чётко поддерживает корпоративные ценности, готов максимально вкладываться в бизнес компании.
Коммуникативный потенциал.
Обладает заметно выше среднего коммуникативными данными (8 баллов по 10-балльной шкале): общителен и контактен, с более уверенным общением с вышестоящим руководством компании, чем с подчиненными и коллегами-руководителями (следует обратить внимание!).
Достаточно уверенно у Петрова П.П. получается налаживать контакты с незнакомым и малознакомым социальным окружением, умеет грамотно разрешать сложные конфликтные ситуации с применением различных стратегий: лидерство, компромисс, сотрудничество, избегание, приспособление.
Наблюдается снижение адаптивности личности в нестрессовых условиях вследствие повышенной импульсивности поведения и общения, а в стрессовых условиях – за счёт роста ситуативной тревожности и агрессивности поведения (5 баллов по 10-балльной шкале).
В целом, Петров П.П. обладает средней стрессоустойчивостью и средней способностью работать в сложных (конфликтных) условиях деятельности (6 баллов по 10-балльной шкале), что позволяет ему на среднем и выше среднего уровне преодолевать различные дестабилизирующие факторы, а также сложные (стрессовые) и конфликтные ситуации.
Аналогично, на среднем уровне (6 баллов по 10-балльной шкале) у Петрова П.П. сформированы умения и навыки волевого самоконтроля и волевой саморегуляции, навыки приспособления своего поведения и своего труда к ситуациям мощного психологического давления, воздействия негативных для личности факторов и помех, умения и навыки самозащиты от манипулятивных и внешних внушающих влияний.
Основные рекомендации.
Как один из вариантов дальнейшего личностного и профессионального самосовершенствования, Петрову П.П. может подойти обязательное участие в тренингах волевого самоконтроля и волевой саморегуляции поведения и общения в конфликтных и стрессовых условиях. Именно так и не иначе, так как элементы коммуникаций и элементы самоконтроля в типичных условиях деятельности реализуются Петровым П.П. достаточно эффективно.
Выводы.
Петрову П.П. характерны высокая мотивация к предполагаемой деятельности (9 баллов по 10-балльной шкале), заметно выше среднего уровень интеллектуального развития (8 баллов по 10-балльной шкале), развитость большинства профессионально важных качеств личности.
Петров П.П. обладает хорошо развитыми управленческими личными и деловыми качествами, имеет заметно выше среднего коммуникативные данные (8 баллов по 10-балльной шкале), благонадёжен, с заметно выше среднего корпоративной лояльностью (8 баллов по 10-балльной шкале), позитивными лидерскими качествами, требовательностью к себе и другим.
Все это обеспечивает хорошее качество деятельности Петрова П.П. в должности руководителя отдела.
Примеров использования в деятельности компании «АФБ» опросников оПНС, оКЛС можно привести на сегодняшний день множество и не только для ситуации профессионально-психологического отбора, но и для психологического сопровождения персонала компании. И это вопросы не только надёжности, лояльности, воровства и саботажа, но и вопросы оценки адаптации и эффективного обучения молодых сотрудников, кадрового резерва, достижения корпоративной сплочённости коллективов и формирования личностно совместимых групп.
Опросники решают задачи бесконфликтного поведения сотрудников в общении друг с другом, повышения интенсивности их работы в стрессовых и технически сложных условиях, повышения мотивации сотрудников и многие другие.
Игорь Ковалёв,
руководитель Департамента кадровой безопасности АФБ.