Автор: Игорь Ковалёв, генеральный директор ООО «Эксклюзив Тренинг-инвест»
ОТБОР И СОПРОВОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.
ЧТО ЛУЧШЕ: ПРИБЫЛЬ ИЛИ НАДЁЖНОСТЬ?
Вопрос о первичности в бизнесе прибыли или надёжности персонала всегда обрастал дискуссионными лозунгами: «надёжность плюс экономичность – это ваша прибыль», «прибыль и рентабельность – вот единственные критерии надёжности», «надёжность и производительность – это рост вашей прибыли» и т.п.
Этот сложный выбор «прибыль или надёжность» для производства на сегодняшний день не является столь дискуссионным при оценке человеческих ресурсов. Будь то классическая история бизнеса либо отдельно взятая история бизнеса на пространстве СНГ, сама жизнь подтвердила выбор критерия подбора персонала компании в пользу его надёжности.
Действительно, всегда пользуется успехом у работодателя сотрудник, умеющий приносить прибыль компании. Внешне всё Ok: компетентность и оперативность в работе, чёткость и эффективность решения задач, …
Увы – это всё или почти всё. Дальше этого работодатель ничего не может сказать о своём сотруднике: насколько долговечен будет его ресурс; каковы его способности, возможности, сильные, слабые стороны; готов ли этот сотрудник к инновационным реформам в компании; насколько лоялен, в конце концов, самому работодателю и насколько «далеко» простирается его благонадёжность.
Причём, ворует или не ворует, саботирует или нет сотрудник распоряжения руководителя на фоне своей надёжности/ненадёжности, лояльности/нелояльности – это самые конфликтные в ментальном плане для работодателя вопросы при оценке сотрудника. Посыл «доверять нельзя подозревать» может просто свести на нет всю командную работу в компании, а самого руководителя повергнуть в бездну паранойяльности. Такой сотрудник для работодателя навсегда останется «котом в мешке», а довериться проверке жизнью такого сотрудника – это значит привнести ещё один фактор риска в деятельность компании.
Ну, хорошо, согласится руководитель – пусть будет надёжность, и что? Вот в этом случае риторического вопроса нет. С начала 20 века и работ Фредерика Тейлора по научной организации труда не возникает сомнений в необходимости психологического отбора и психологического сопровождения деятельности персонала компании.
Компании США, внедрившие методику Ф. Тейлора, отличались не только высокой компетентностью своих кадров, но и позитивностью морально-психологического климата в трудовых группах, конструктивными деловыми взаимоотношениями менеджеров и подчиненных, высоким уровнем гуманизации управленческих решений.
В современных условиях как профессионально-психологический отбор сотрудников, так и психологическое сопровождение деятельности персонала компании имеют очень мощную и уникальную по своей направленности и методической оснащённости базу.
Имеющиеся на вооружении, в том числе и у нас, автоматизированные и неавтоматизированнные диагностики, позволяют решать очень широкий круг задач по оценке надёжности и лояльности персонала, склонности к корпоративному воровству и саботажу.
Какие же задачи профессионально-психологического отбора и психологического сопровождения относятся по рейтингу к часто запрашиваемым нашими клиентами?
Рейтинг задач профессионально-психологического отбора:
тестовая оценка склонности кандидата к корпоративному воровству и саботажу;
анализ личностных качеств кандидата на лояльность и надёжность;
оценка пригодности рекрутируемого по своим личным и деловым качествам к деятельности по конкретной специальности в компании;
подбор для конкретного рекрутируемого по прогнозируемой результативности наиболее эффективной специальности из имеющихся в компании;
формирование бригад и рабочих групп на основании психологической совместимости рекрутируемых;
экспертная оценка личных и деловых качеств рекрутируемых без тестов и других диагностических средств (на основе анализа видео-, аудиозаписи, рукописного текста, фото, биографических данных, журналистского интервью и т.п.);
подбор на основе экспертной оценки личных и деловых качеств особо ценных сотрудников (анализ видео-, аудиозаписи, рукописного текста, фото, биографических данных, журналистского интервью, результатов профессиональной деятельности);
оптимизация в целях повышения производительности труда системы расстановки кадров компании на основе индивидуальных психологических особенностей сотрудников.
Рейтинг задач психологического сопровождения деятельности персонала:
экспертная нетестовая оценка склонности сотрудника к корпоративному воровству и саботажу (по анализу видео-, аудиозаписи, рукописного текста, мнений коллег и т.п.);
диагностика корпоративной лояльности, благонадёжности и психологической надёжности сотрудников и в целом персонала компании по соответствующим специализированным методикам;
экспертная (по методикам экспертной оценки личности) и компетентностная (по методикам «Ассессмент-центр», «360 градусов») оценка персонала компании в целях принятия управленческих решений по кадровым перемещениям и назначениям;
формирование в компании психологических механизмов для сокращения периода адаптации молодых и вновь принятых сотрудников к профессии и коллективу;
разработка психологических критериев и требований в виде профессионально важных качеств, профессиограмм и должностных инструкций к конкретным специалистам, профессиям и специальностям в компании;
оценка психологического микроклимата и морально-психологического состояния коллективов компании, наличия в коллективах конфликтных микрогрупп и сотрудников, оценка психологической сплоченности коллективов компании;
статусно-рейтинговая оценка в коллективах компании на предмет выявления лидеров и аутсайдеров по своим личным и деловым качествам.
Как показывает предложенный перечень задач и возможных на основе их проектов, профессионально-психологический отбор рекрутируемых и психологическое сопровождение деятельности персонала компании привносит главное в работу с самым непредсказуемым ресурсом компании – человеческим – стабильность и прогностичность.
Благодаря технологиям профессионально-психологического отбора и психологического сопровождения личность рекрута, сотрудника, коллектива компании, деятельность персонала становятся максимально прозрачными для руководителя.
По сути, руководитель знает, чем «живёт и дышит» каждый его сотрудник, с точностью до месяца может спланировать карьеру своих подчиненных, а зная сильные и слабые стороны сотрудников и коллективов, своевременно спрогнозировать возможные производственные, человеческие и финансовые риски.
Ответить на вопрос: лоялен, надёжен, не ворует и не саботирует, – руководитель сможет с ходу, благодаря профессионально-психологическому отбору и психологическому сопровождению. И сам руководитель в этом случае увеличивает свой личный и профессиональный авторитет, потому что его решения выглядят внешне для подчинённых мудрыми и взвешенными, а руководитель проявляет себя не как варяг, а как хранитель внутреннего мира каждого отдельного сотрудника. Быть авторитетным для коллег и своих подчинённых – не это ли счастье для любого руководителя.